Hasta hace unos años, el centro de trabajo se consideraba un lugar donde los empleados podían sentirse a salvo. Por desgracia, la situación ha cambiado. De hecho, cada día es más frecuente la violencia en el entorno laboral.
Podemos encontrar dos categorías diferentes dentro de la violencia en el trabajo: la primera estaría formada por las acciones violentas de un no-empleado a un empleado. Y, la segunda por la violencia ejercida por empleados contra otros empleados (1).
En los años 80, Leymann (1986,1990) definió el mobbing “como el continuado y deliberado maltrato psicológico que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con la finalidad de lograr su destrucción psicológica y que abandone la organización” (2).
Otra definición de acoso laboral la aporta la Sentencia del Juzgado de lo Social número 2 de Gerona (Autos 374/2002) al denominarlo “presión laboral tendenciosa”, y la define como “aquella presión laboral tendente al autoeliminación de un trabajador, mediante su denigración laboral" (3).
Actualmente, en lo que respecta al Ordenamiento Social, no existe una regulación específica sobre el acoso laboral. Pero esta figura no es desconocida y existen distintas vías para proteger los derechos de los trabajadores, así como su integridad física y moral (4).
La ausencia de una regulación específica de acoso laboral implica que tengan que utilizarse, en estos casos, los medios genéricos de protección que recoge el derecho laboral.
Estos medios son los siguientes: por un lado, la solicitud de rescisión de la relación laboral. El fundamento de esta medida se basa en que, cuando un trabajador acude a los tribunales por un caso de acoso laboral, es evidente que el empresario no ha adoptado las medidas adecuadas en materia de seguridad y salud en el trabajo. Y que tampoco es adecuada la política que sigue la empresa en materia de seguridad y salud como medida de prevención. Además, se habría vulnerado el derecho del trabajador a su integridad física y a que exista en la empresa una protección eficaz en materia de seguridad e higiene.
De todas estas cuestiones el único responsable es el empresario. Y en casos de incumplimiento grave, el trabajador puede ejercitar sus derechos ante la Jurisdicción social; exigiendo la responsabilidad del empresario derivada del incumplimiento de las obligaciones recogidas en el contrato de trabajo. Y, de esta manera, solicitar la extinción del contrato de trabajo con indemnización, en base al artículo 50.1 c) del Estatuto de los Trabajadores.
Si la demanda de rescisión del contrato de trabajo prospera, tendrá las siguientes consecuencias: en primer lugar, la extinción de la relación laboral. En segundo lugar, el reconocimiento del derecho a una indemnización como si se tratara de un despido improcedente, además de la indemnización de daños y perjuicios, el derecho a la prestación por desempleo que el trabajador haya generado. La demanda debe dirigirse siempre contra la empresa y, si procede, contra el acosador o los acosadores.
Por otro lado, el segundo procedimiento, y el más adecuado para que el trabajador no pierda su empleo, sería la solicitud de nulidad y cese de las conductas que implica el acoso laboral.
En este supuesto se basa en que el acoso laboral implica la violación de derechos fundamentales del trabajador, como son: derecho a la dignidad derecho a la no discriminación, derecho a la salud, derecho a la integridad moral, todos ellos recogidos en la Constitución de 1978. Por tanto, cuando el trabajador que ejercita la acción, lo que solicita es el cese de las conductas propias del acoso laboral, alegando vulneración de derechos fundamentales.
Si se ejercita esta acción deberá presentarse una demanda de tutela de derechos fundamentales, cuya base legal se encuentra la vulneración de los derechos constitucionales: dignidad de la persona, derecho a la igualdad, derecho a la integridad física y moral, derecho al honor, a la intimidad personal y a la propia imagen.
Si el Juzgado diera la razón al trabajador, ordenaría el cese inmediato del comportamiento acosador. Así como, la reparación de las consecuencias derivadas del acoso que ha sufrido el trabajador, la indemnización por daños morales y la declaración de nulidad radical de la conducta acosadora. Esta sería la opción más apropiada porque el trabajador acosado no perdería su puesto de trabajo.
Y, por último, la tercera opción sería la solicitud de una indemnización por daños y perjuicios. Esta indemnización incluye daños materiales y morales. Y tiene una función preventiva porque sirve de incentivo para que las empresas establezcan procedimientos de prevención de acoso laboral, así eximir responsabilidades derivadas de estos conflictos. Puesto que, hay que tener en cuenta que es el empresario el que siempre debe ser demandado y quien debe responder de la indemnización, aunque llevaran a cabo el acoso directivos, jefes o trabajadores sin poder de dirección o mando (5).
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
(1) LANDY, F. J.; CONTE, J.M.: Psicología industrial. Introducción a la Psicología industrial y organizacional, McGraw-Hill, Méjico, 2005. pps. 620-621.
(2) OVEJERO BERNAL, A.: Fundamentos de Psicología Jurídica e Investigación Criminal, Universidad de Salamanca, Salamanca, 2008, pag. 406.
(3) CARBONELL VAYÁ, E. J.; GIMENO NAVARRO, M. A..; MEJÍAS GARCÍA, A.: El acoso laboral, antes llamado mobbing. Un enfoque integrador, Tirant lo Blanch, Valencia, 2008, pag. 25.
(4) CARBONELL VAYÁ, E. J.; GIMENO NAVARRO, M. A..; MEJÍAS GARCÍA, A.: El acoso laboral, antes llamado mobbing. Un enfoque integrador, Tirant lo Blanch, Valencia, 2008, pag. 22
(5) CARBONELL VAYÁ, E. J.; GIMENO NAVARRO, M. A..; MEJÍAS GARCÍA, A.: El acoso laboral, antes llamado mobbing. Un enfoque integrador, Tirant lo Blanch, Valencia, 2008, pag. 186-194.
